在这种情况下，这并不意味着一个人必须很好地理解商业战略。这意味着他们正在做的任务对他们来说应该是有意义的。他们的目标不仅仅是执行它，而是清楚地了解工作背后的原因以及他们如何为公司的成功做出贡献。通常，高绩效者从分析一般信息开始他们的任务，然后才转向具体部分。简而言之，他们想看看这些点是如何连接起来的。
根据文献，这种类型的绩效流程是各领域专家的典型特征。然而，我采访的许多高绩效者仍在积累专业知识的道路上。这些发现表明，有些人积累专业知识的速度往往比其他人更快。
要了解应聘者如何处理任务以及他们是否具有全局思维，你可以询问他们在工作时与其他人相比做得有何不同或更好。
自我效能又称“能做”的态度
自我效能是高绩效者始终具有的一个特质。
自我效能意味着相信自己有能力实现目标，本质上是一种能做到的态度。它让人内心产生一种感觉，相信自己有能力，只要付出额外的努力就能成功，这种感觉往往与掌控一切的感觉相伴而生。
但为什么自我效能对绩效如此重要？自信和掌控感可以帮助个人更好地适应不 英国的电话号码 同的情况。它还可以提高注意力，使外部因素更难将注意力从期望的结果上转移开。这种特质赋予个人意志力、决心和执行力，帮助他们不放弃并不断努力提高自己的角色。
有人说，适应能力是当今最重要的特质之一。然而，我们认为，自我效能能让你制定更好的策略，并在不确定和不断变化的情况下更快地学习。
这一结论也得到了科学的支持。研究人员进行了多项实验，证明自我效能感较高的人比自我效能感较低的人更善于调整速度以达到预期目标。
实际上，这意味着自我效能感较高的人能够轻松地在快速变化的环境中自我定位，应对复杂性和不确定性。他们通常喜欢完成困难的任务，并且通过简单的实践轻松学习。如果初级员工具有这种特质，你可以期待他们快速成为高级专家。
要检查候选人是否有积极进取的态度，可以询问他们在接到非常复杂且不明确的任务时的反应。注意他们的表现以及最终结果。
不要被表现不佳的人困住
事实是，每家公司的大多数经理和人力资源专家都在忙于处理 HubSpot 新员工入职终极指南：成功的关键步骤 绩效不佳的员工。他们专注于制定绩效改进计划，并进行无休止的一对一会谈，以发现最细微的改进迹象。与此同时，另外 20% 的优秀员工默默地完成了 80% 的工作。这很不公平。
我并不是说你完全不应该处理表现不佳的员工。但我想建议你以不同 新闻 美国 的方式确定优先顺序。作为一名经理、人力资源专业人士或首席执行官，你的首要任务是不要打击表现出色的员工。相反，让他们充分发挥潜力。
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